tienen en el talento y en el conocimiento experto su fuente de diferenciación. Sin embargo, el reto por cerrar la brecha entre la gestión de talento a través de planes de capacitación y formación y el aporte de estos a los resultados de negocio, aún sigue vigente.
Son varios los factores que influyen en ahondar la brecha de la visibilidad del aporte de la gestión de recursos humanos; van desde el natural posicionamiento de “su labor es administrar personal y sus beneficios” hasta “no entienden los desafíos de las unidades de negocio”. En el camino, cuando se cruzan las necesidades de levantamiento de necesidades de capacitación suele caerse en el paradigma de “tomar pedidos” de los líderes, en temas a desarrollar para sus colaboradores. Ello ahonda la probabilidad de disociar los planes de capacitación y formación de las prioridades y necesidades de la empresa.
En este artículo presentamos algunas prácticas para el gestor de recursos humanos que podrían aportar a cerrar esta brecha del aporte de los planes de capacitación y formación al negocio:
- Generar alineamiento con los objetivos de negocio: Agendar una reunión o asistir a la exposición de objetivos de negocio de las unidades orgánicas o áreas, es una práctica que debe ser periódica para alinear el desarrollo de capacidades con los resultados esperados de la empresa.
- Identificar las necesidades de desarrollo prioritarias: Los gestores de RRHH son diestros en el levantamiento de necesidades de capacitación. Una actividad complementaria, en relación a los recursos que no son ilimitados, es definir la prioridad en estas necesidades de acuerdo a su relevancia e impacto en los principales resultados de negocio esperados.
- Ejecución de los programas de capacitación y formación: Un riesgo en esta etapa se genera, sobre todo cuando tercerizamos la ejecución. El riesgo se traduce muchas veces en capacitación y formación en el tema sí, pero sin la personalización de acuerdo a la empresa o la profundidad necesaria alineada a los principales retos de los colaboradores en sus funciones. Se sugiere que el gestor de RRHH entregue al capacitador externo de ser el caso, información sobre los retos de negocio de la empresa, relacionados al tema y, mejor aún, unos comportamientos esperados que sean expresión de éxito en la gestión, de la formación de los colaboradores.
- Seguimiento de la formación una vez terminados los programas: Usualmente, no es fortaleza el seguimiento de la formación en los colaboradores que llevaron los programas, dado que no es factible observar desde RRHH su desempeño. Los Jefes y compañeros si pueden contrastar el cambio en conocimientos o adopción de nuevas practicas de gestión a través de la observación. Para poder ejecutar este seguimiento, se hace útil haber previamente identificado los comportamientos objetivo en la ejecución de los programas.
- Estimación del impacto de los programas de capacitación y formación: Las variables de negocio objetivo de los programas deben estar previamente identificados para poder realizar el seguimiento. Una estimación de la proporción de atribución del programa sobre el cambio de las variables u objetivos de negocio es un reto, dado que con ello, se debe estimar el aporte del mismo, y si es posible, monetizarlo para poder estimar un retorno de la inversión.
Para la gestión y el éxito de los programas de capacitación y formación no hay una sola fórmula. La realidad nos sugiere ir adaptándonos a los retos y vaivenes en la gestión empresarial; sin embargo, estas prácticas son base de gestión práctica y alineada al negocio, atributos que las empresas esperan de los gestores de RRHH como un aliado para mejorar sus resultados.
