Un buen grupo de padres educa a sus hijos como ellos han sido educados. Si el padre o la madre fue estricta, intrépida o servicial, ellos también lo serán con sus hijos. Si el patrón de comportamiento percibido y recibido fue adecuado, entonces sus hijos serán afortunados. Es cierto también que algunos padres leen e incorporan aprendizajes de otros padres (abuelos, tíos o contemporáneos) para guiar a sus hijos con mayor criterio y sabiduría. Algo adicional por considerar es que el estilo que funcionó para educar a un hijo o hija puede no funcionar con su hermano o hermana. Y es que cada uno es diferente, por más que los padres sean los mismos.

Esto suele ocurrir también en las organizaciones. La mayoría de las personas que tienen trabajadores a su cargo han aprendido a liderar a partir del ejemplo recibido de los jefes que ha tenido. Y es muy probable que dichos jefes hayan aprendido de la misma forma. El estilo que adopta el líder suele ser el mismo en el tiempo, el cual le puede funcionar muy bien con algunos trabajadores y no tan bien con otros. El resultado es que los logros no son constantes y la gestión de las personas puede volverse algo muy complejo.

Como las investigaciones y teorías sobre liderazgo, comportamiento humano y motivación son relativamente recientes, es probable que haya ajustes y mejoras que hacer respecto de la forma de dirigir personas. Un punto de partida importante es que quieres son buenos lideres tienen incorporado ese don y/o lo han sabido desarrollar y fortalecer en el tiempo incorporando conceptos, consejos y buenas prácticas.

Nosotros recomendamos que el líder utilice el modelo de liderazgo situacional, elaborado por Ken Blanchard y Paul Hersey. Este modelo analiza al líder y al colaborador. Para el líder considera dos dimensiones: el apoyo que debe brindar y la presencia que debe ejercer al dirigir. En el caso del colaborador considera dos dimensiones: la competencia (capacidad) para desarrollar sus responsabilidades y el compromiso que demuestra al hacerlo.

La combinación de dimensiones genera cuatro estilos de liderazgo que el líder puede utilizar según la situación del área y el nivel de capacidad y compromiso del trabajador:

Algunos comentarios y recomendaciones al aplicar cada estilo de liderazgo:

1. Una forma de lograr que la dirección sea eficaz es utilizando recompensas, tanto económicas como no económicas (motivación extrínseca).
2. Cuando se entrene al colaborar hay que tener en mente que lo que se quiere es lograr un mayor nivel de expertise en el tema (motivación intrínseca – dominio).
3. El apoyo o soporte al trabajador será mucho más efectivo si el vínculo entre el colaborador con el líder, sus compañeros y con el área es fuerte (motivación intrínseca – conexión).
4. Una delegación efectiva implica compartir responsabilidad y dar grados de libertad al colaborador para que cumpla las responsabilidades y desafíos asignados. Con ello el colaborador crecerá profesional y laboralmente, y el líder podrá disponer de mayor espacio para ocuparse de las mejoras e innovaciones que el área requiere (motivación intrínseca – autonomía).

Ciertamente un líder tenderá a uno de estos estilos de liderazgo y eso es válido. También es cierto que debe tener un nivel de desarrollo adecuado en los otros tres estilos. Y es que, salvo que todos los colaboradores sean robots con un mantenimiento preventivo óptimo, para ser un buen líder será necesario saber gestionar de manera efectiva la diversidad de miembros de su equipo.